رضایت شغلی و پیامدهای رضایت و نارضایتی

رضایت شغلی نگرش و احساس افراد را درباره کل شغل یا جنبه های گوناگون آن نشان می دهد. به بیان دیگر، رضایت شغلی میزان علاقه و بی علاقگی افراد را به شغلشان باز می تاباند.

رضایت شغلی افراد از دو منظر اهمیت دارد:

  • نخست رضایت افراد از کل شغل به منزله یک عمل
  • دوم رضایت افراد از ابعاد گوناگون شغل مانند رضایت از دستمزد، ترفیع، مزایا، سرپرستی، ماهیت شغل، روابط با دیگران و امنیت شغلی.

رضایت افراد از ابعاد گوناگون شغلشان متفاوت است؛ ممکن است فردی از برخی جنبه ها رضایت بیشتر و از برخی از دیگر رضایت کمتری داشته باشد.

رضایت شغلی عبارت است از حد پذیرفته ای از احساسات و نگرش های مثبت که افراد از شغل خود دارند. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد، این بدان معناست که او به راستی شغلش را دوست دارد، درباره آن احساسات خوبی دارد و برای کارش ارزش بسیاری قائل است.

 

چه عاملی موجب می شود که افراد شغل خود را دوست بدارند یا به آن بی علاقه باشند؟

صدها مطالعه پژوهشی کوشیده اند به این پرسش پاسخ دهند. بیشتر این پژوهش ها بر دیدگاه محیطی مبتنی بوده اند. آنها ویژگی های سازمان ها و شغل ها را بررسی کرده اند و عواملی مانند ارتقای شغلی، میزان درآمد، روابط درون سازمانی، جایگاه سازمان و عدالت را به منزله مهمترین عوامل رضایت شغلی برشمرده اند.

با این حال، مطالعات نشان می دهند افراد گوناگونی که در سازمان و شغلی فعالیت دارند، از نظر رضایت شغلی تفاوت چشمگیر دارند. این واقعیت موجب شده است که پژوهشگران دیدگاه شخصیتی را مطرح سازند؛ به این معنا که برخی افراد از نظر شخصیتی به رضایت یا بی رضایتی گرایش دارند. ویژگی های شخصیتی مانند بدبینی، خود کم بینی، پرتوقعی و انتقادگری سبب نارضایتی بیشتر می شود.

برخی از پژوهشگران نیز تعامل بین دیدگاه محیطی و شخصیتی را مطرح کرده اند؛ یعنی عوامل محیطی و شخصیتی با هم در رضایت و نارضایتی تاثیر دارند.

 

 

نظریات درباره رضایت شغلی

 

۱– نظریه ارضای نیاز

افراد کار می کنند تا نیازهای خود را برآورده سازند. هر چه نیازهای افراد بیشتر شود، از شغل خود راضی تر خواهند بود و هر چه از رسیدن به نیازهای خود محروم شوند، رضایت کمتری در کار خود احساس می کنند.

بر پایه این نظریه باید بین نیازهای فردی، اجتماعی و روانی افراد و میزان ارضاگری شغل تعادل ایجاد شود. اگر خواسته های افراد بیش از حد معمول باشد، هر چند شغل ارضاکننده باشد، رضایت حاصل نمی شود. همچنین اگر نیازها و خواسته های افراد متعادل باشد، اما کار به گونه ای باشد که نتواند این نیازها را برآورده سازد، باز هم رضایت شغلی به دست نمی آید.

 

 

۲– نظریه گروه مرجع

این نظریه به نظریه ارضای نیاز شبیه است؛ با این تفاوت که این نظریه به منزله نقطه عطف خود خواست ها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را در نظر می گیرد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد. چنین گروه هایی به گروه مرجع معروفند.

 

۳- نظریه انگیزشی بهداشتی

هرزبرگ مجموعه ای از عوامل را معین می کند که موجب نارضایتی شغلی می شوند و آنها را عوامل «بهداشتی» یا نگه دارنده می داند. عوامل بهداشتی یا نگه دارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی سازمان، چگونگی مدیریت در سازمان و  روابط متقابل افراد این عوامل به طور مستقیم با فعالیت کاری کارکنان ارتباط ندارند، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، موجب نارضایتی کارکنان می شوند.

همچنین مجموعه ای از عوامل دیگر را در رضایت شغلی موثر می داند و آنها را عوامل «انگیزشی» می نامد. موفقیت، معروف بودن، ماهیت شغل، رشد و ترقی و مسئولیت عوامل انگیزشی اند که وجود آنها سبب افزایش رضایت شغلی می شود.

 

پیامدهای رضایت و نارضایتی

در سال های گذشته، بحث رضایت شغلی توجه ویژه همگان را جلب کرده است؛ زیرا آثار آن بر عملکرد شغلی، ترک کار، غیبت از کار، سلامت جسمی و روانی مشخص شده است.

 

۱– عملکرد شغلی

هرچند افراد ناراضی از شغل نیز کاملا غیرمفید نیستند، این افراد عملکرد شغلی به نسبت ضعیفی دارند. عملکرد شغلی و رضایت شغلی به دو طریق، رابطه ای روشن با یکدیگر دارند: نخست اینکه رضایت معمولا به بهبود عملکرد می انجامد و از این روی افرادی که شغل خود را دوست دارندجدی تر و بهتر کار می کنند. دوم اینکه عملکرد خوب به رضایت می انجامد. فردی که عملکرد خوبی دارد ممکن است به دلیل برخورداری از مزایا و پاداش ها رضایت بیشتری داشته باشد. سال ها پژوهش روان شناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی رابطه ای معنادار وجود دارد.

 

 

۲- سلامت و رفاه

برخی پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که نارضایتی از شغل با بیماری ها ارتباط دارد. کارکنان ناراضی بیش از همتایان راضی خود از مشکلات خواب و گوارشی شکایت داشته اند. همچنین نارضایتی از کار با هیجان های منفی مانند اضطراب و افسردگی در محل کار ارتباط دارد. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان راضی تر، از نظر بدنی و توان ذهنی وضعیت بهتری دارند.

 

 

۳- رضایت از زندگی

رضایت از کار با رضایت از زندگی ارتباط دارد. افرادی که از شغل خود راضی نیستند، از زندگی شان نیز رضایت کامل ندارند. برخی می گویند: نارضایتی از یک جنبه زندگی به جنبه های دیگر سرایت می کند. بنابراین همانگونه که نارضایتی در منزل می تواند به نارضایتی در محل کار بیانجامد، عکس قضیه نیز صادق است. در برابر، برخی فرضیه جبران را مطرح کرده اند؛ یعنی نارضایتی در یک زمینه موجب می شود که فرد در زمینه های دیگر به جبران بپردازد و رضایت بیشتری به دست آورد.

 

 

۴- تعهد سازمانی

به سه عنصر هدف های سازمانی، اشتیاق به کار جدی در سازمان و تمایل به ماندن در سازمان، تعهد سازمانی می گویند. تعهد سازمانی با رضایت شغلی ارتباط نزدیک دارد.

 

 

۵- کاهش هزینه تولید

در سازمانی که کارکنان از کار خود راضی باشند، هزینه ها کمتر می شود.

 

 

۶- افزایش بهره وری

رضایت از کار سبب افزایش بهره وری می شود.

 

 

پیامدهای نارضایتی

 

۱- رها کردن کار

مطالعات نشان می دهند که کارکنان ناراضی، بیشتر کار خود را رها می کنند. بنابراین پژوهشگران می توانند از عامل رضایت به منزله پیش بینی کننده ترک کار استفاده کنند. از کارمندان ناراضی انتظار می رود که پس از مدتی کار خود را رها کنند.

 

۲- غیبت از کار

یکی از پیامدهای نارضایتی از شغل، غیبت از کار است. افرادی که شغل خود را دوست ندارند بیش از دیگران احتمال دارد که از کارشان فرار کنند. غیبت از کار با نارضایتی از برخی جنبه های آن ارتباط قوی دارد. برای مثال کسانی که از ماهیت شغل خود رضایت ندارند، بیش از ناراضیان دیگر غیبت دارند. غیبت از کار می تواند دلایل دیگری نیز داشته باشد، مثل بیماری، که برخی از این عوامل نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.

 

۳- شمار اشتباه ها

بین رضایت شغلی و شمار اشتباه ها در کار رابطه مستقیم وجود دارد.

منبع

دیدگاه خود را بنویسید

ارتباط با ما

  1. امور مشتریان : 02833322250
  2. سامانه هوشمند : 30002264
  3. قزوین، بلوار شهید لشکری، ساختمان افق، واحد 9

نماد الکترونیکی

logo-samandehi

خبرنامه